De inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid is voltooid. De laatste wijzigingen, te weten het (kortweg) terugbrengen van de duur van de Werkloosheidsuitkering van maximaal 38 maanden naar maximaal 24 maanden is met ingang van 1 januari 2016 in werking getreden. Langzamerhand beginnen we te wennen aan de nieuwe artikelen en verwijzingen en brengt de grote hoeveelheid aan uitvoeringsregelgeving hier en daar meer helderheid.
Het doel van de WWZ is om de positie van de flexibele werknemers te verbeteren en het ontslagrecht eenvoudiger, eerlijker en soepeler te maken. Voordat de wet in werking trad, werd al geroepen dat deze doelstellingen nooit gehaald zouden worden. Minister Asscher verweert zich hier tegen en vindt dat het nog veel te vroeg is voor een evaluatie. De WWZ wordt pas in 2020 geëvalueerd.
Soepel?
Ondertussen worden de (onbedoelde) effecten van de wet in de praktijk wel langzamerhand duidelijk. Het aantal ontslagaanvragen bij het UWV, in verband met bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid, is sinds juli 2015 flink afgenomen. Daarnaast blijkt uit diverse onderzoeken dat kantonrechters veel meer verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst hebben afgewezen sinds 1 juli jl. De ontslagredenen die ‘in de persoon’ van de werknemer zijn gelegen, zoals disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding, moeten sinds die datum aan de kantonrechter worden voorgelegd. Kantonrechters stellen zware eisen aan ontslagdossiers, willen zij tot ontbinding overgaan. Enerzijds omdat een ontslaggrond op zichzelf voldragen moet zijn en cumulatie van ontslaggronden niet mogelijk is. Anderzijds omdat het vergoedingensysteem, te weten een wettelijk verankerde transitievergoeding en een minimale mogelijkheid tot een billijke vergoeding, de kantonrechters geen mogelijkheden biedt om tot een vergoeding te komen die recht doet aan de situatie. Soepel he?
'Flexibele' werknemers
Recentelijk heeft minister Asscher antwoord moeten geven op Kamervragen over Universiteiten en hogescholen die de WWZ ontduiken met ‘knutselcontracten’, te weten een contract voor onbepaalde tijd met een gering aantal uren, dat gecombineerd wordt met één of meer tijdelijke contracten, waarbij dezelfde werkzaamheden worden verricht als op basis van het contract voor onbepaalde tijd. Daarnaast is Lodewijk de Waal op 1 januari 2016 benoemd als verkenner om de knelpunten die werkgevers en werknemers ervaren bij het inzetten van tijdelijke werknemers te inventariseren. Dit speelt met name in sectoren met veel seizoenswerk. Wat zijn de ‘flexibele’ werknemers goed af he?
Genoeg stof voor discussie. In de Stoomcursus Nieuw Arbeidsrecht op 22 maart 2016 gaan dr.mr. Steven Jellinghaus en ik deze discussie graag met u aan. Wij nemen u mee in de (on)bedoelde effecten van de WWZ en hoe hiermee om te gaan in de praktijk.
Geef een reactie