Elke werknemer die 24 maanden in dienst is geweest, heeft (in principe) recht op een transitievergoeding. Hier zijn een aantal uitzonderingen op, zoals (bijvoorbeeld) minderjarige werknemers die gemiddeld minder dan 12 uur per week werken, werknemers die op staande voet worden ontslagen en werknemers die ontslagen worden in verband met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Indien een werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wil verlengen en een werknemer accepteert dit voorstel niet, dan is ook geen transitievergoeding verschuldigd. Het moet uiteraard wel gaan om een redelijk voorstel vanuit de werkgever.
Hoe de transitievergoeding te berekenen, levert in de praktijk de nodige hersenkrakers op. Hoe houd je rekening met de variabele bonussen in de vergoeding en hoe reken je met het loon dat elke 4 weken wordt uitbetaald ? Met name de overgangsregeling voor de 50-plusser, die langer dan 10 jaar in dienst is, is complex. Zie hiervoor ook mijn blog ‘De berekeningsvarianten van de transitievergoeding.’
Billijke vergoeding
Naast de transitievergoeding kan een kantonrechter een zogenoemde ‘billijke vergoeding’ toekennen. Deze komen we tegen in twee varianten. De eerste betreft de billijke vergoeding die de werknemer kan vragen in plaats van vernietiging van de opzegging van arbeidsovereenkomst. Een werknemer kan de opzegging van de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld vernietigen indien de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder toestemming van het UWV of als in strijd met het opzegverbod, gedurende de eerste twee jaar van de ziekte, is opgezegd. Indien de werknemer liever niet meer terugkeert bij zijn werkgever, kan hij in plaats daarvan een billijke vergoeding vragen.
Muizengaatje
Een andere variant van de billijke vergoeding betreft de vergoeding die een kantonrechter, naast de transitievergoeding, kan toewijzen bij een ontslag waar de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Uit de wetsgeschiedenis en de literatuur blijkt dat het zou moeten gaan om een ‘muizengaatje’. Alleen in extreme situaties, zoals bij discriminatie of ‘laakbaar gedrag’ van de werkgever, wordt de billijke vergoeding toegewezen. De huidige praktijk laat een ander beeld zien en in ruim een half jaar tijd zijn er al 24 billijke vergoedingen toegewezen.
Op de wijze van berekening van de billijke vergoeding is voorlopig nog geen peil te trekken. Kantonrechters vermenigvuldigen de transitievergoeding, houden wel of geen rekening met de financiële positie van de werkgever en zelfs de oude kantonrechtersformule (zoals geldend tot 1 januari 2009!) is alweer opgedoken. Dit terwijl de kantonrechtersformule of een variatie daarop juist niet beoogd is door de wetgever.
mr. Lieke van den Eijnden, advocaat bij De Voort Advocaten en Mediators, is gespecialiseerd in arbeidsrecht. Zij verzorgt verschillende cursussen op dit gebied. Haar eerstvolgende cursus is de PE-Pitstop Privacy op de werkvloer (31 mei 2016).
