Bij een geschil over wie de werkgever is in een grensoverschrijdende situatie, moet men van het Hof van Justitie van de EU kijken naar de materiële omstandigheden. Van belang is wie het gezag uitoefent, de loonkosten draagt en de werknemer kan ontslaan.
Verzekerden
Werkgevers zijn in principe verplicht om premies werknemersverzekeringen af te dragen. De grondslag voor deze premies is het loon. Voor het loonbegrip sluit de wetgever in principe aan op het loonbegrip in de loonbelasting. Overigens behoren het loon uit vroegere dienstbetrekking en eindheffingsloon in beginsel niet tot het loon voor de werknemersverzekeringen. In het geval van grensoverschrijdende arbeid zal vaak meer dan een staat sociale premies willen heffen. De Europese Verordening nr. 883/2004 (tot 1 mei 2010: Verordening 1408/71) steekt daar echter een stokje voor.
Hoofdregel van verordening
Op basis van de verordening is een werknemer die een beroep kan doen op het Unierecht slechts aan de socialezekerheidswetgeving van een enkele lidstaat onderworpen. De hoofregels luiden daarbij als volgt:
- Een werknemer die werkzaam is op het grondgebied van een lidstaat, valt onder de wetgeving van die lidstaat. Dit geldt zelfs als hij op het grondgebied van een andere lidstaat woont. Als (de onderneming van) zijn werkgever is gevestigd in een andere lidstaat, doet dat evenmin afbreuk aan deze regel.
- Een werknemer die werkzaam is aan boord van een schip dat vaart onder de vlag van lidstaat, valt onder de wetgeving van die lidstaat.
- (Werknemers die gelijk gesteld zijn met) personen in overheidsdienst zijn onderworpen aan de wetgeving van de lidstaat waaronder de overheidsdienst waarbij zij werkzaam zijn, ressorteert.
- Als een werknemer wordt opgeroepen voor militaire dienst in een lidstaat, blijft hij zijn hoedanigheid van werknemer behouden. Hij valt dan in principe onder de wetgeving van de staat waarin hij de dienstplicht vervult.
Uitzondering: detachering
De verordening bevat echter verschillende uitzonderingen. Bovendien mogen twee of meer lidstaten in onderlinge overeenstemming uitzonderingen voor bepaalde werknemers regelen. Een van de uitzonderingen betreft de detachering van werknemers. Een in een andere lidstaat gedetacheerde werknemer kan verzekerd blijven in de lidstaat van zijn werkgever. Maar dan mag de te verwachten duur van die arbeid in principe niet meer bedragen dan twaalf maanden. De werkgever mag de desbetreffende werknemer evenmin uitzenden ter vervanging van een andere werknemer wan wie detachering is beëindigd.
Schijnbare overdracht van arbeidsovereenkomst
Het werkgeversbegrip is van groot belang voor de sociale verzekeringsplicht. Dit blijkt ook uit de volgende zaak. Een Cypriotische Limited (Ltd.) had fleetmanagementovereenkomsten gesloten met Nederlandse vervoersondernemingen. In dat verband zorgde de Ltd. voor het beheer van de vrachtwagens die de ondernemingen voor hun rekening en risico exploiteerden in het kader van hun activiteiten. De Ltd. kreeg daarvoor een commissie. Daarnaast had de Ltd. arbeidsovereenkomsten gesloten met internationaal werkende vrachtwagenchauffeurs die in Nederland woonden. In die overeenkomsten was de Ltd. aangewezen als werkgever van die werknemers. De overeenkomsten verklaarden dan ook het Cypriotische arbeidsrecht van toepassing. Maar de SVB merkte de Nederlandse vervoersondernemingen als werkgever aan. Daarom vond de SVB dat de vrachtwagenchauffeurs onder de Nederlandse socialezekerheidswetgeving vielen. De Ltd. stapte daarop naar de Centrale Raad van Beroep, die op zijn beurt prejudiciële vragen stelde aan het Hof van Justitie van de EU.
Feitelijke werkgever
Een belangrijke vraag is wie men in zulke gevallen moet aanmerken als de werkgever. Het Hof overweegt allereerst dat men binnen de EU op autonome en uniforme wijze uitleg moet geven aan het begrip werkgever. Niet alleen de bewoordingen van die bepaling, maar ook haar context evenals de doelstelling van de desbetreffende regeling zijn van belang. Men dient het begrip werkgever evenmin per lidstaat te interpreteren. Volgens het Hof is de werkgever de onderneming die feitelijk:
- het gezag over de werknemer uitoefent. In het algemeen bestaat een band van ondergeschiktheid tussen een werkgever en zijn personeel in loondienst;
- de loonkosten van de werknemer draagt; en
- de bevoegdheid heeft om de werknemer te ontslaan.
Materieel gelijke situatie
Hoewel de Ltd. de arbeidsovereenkomsten heeft gesloten met de chauffeurs en in deze overeenkomsten formeel is aangewezen als zijn werkgever, lijkt zij in deze zaak niet te voldoen aan de voorwaarden. Deze voorwaarden hebben immers een meer materieel karakter. In een voorafgaande procedure viel Rechtbank Amsterdam al enige omstandigheden op. Zo hadden de betrokken internationaal vrachtwagenchauffeurs vóór de sluiting van die arbeidsovereenkomsten nooit in Cyprus gewoond of gewerkt. Tijdens de uitvoering van de overeenkomsten bleven zij in Nederland wonen. Ook waren sommige chauffeurs voorheen in dienst bij dezelfde ondernemingen. Na het sluiten van de arbeidsovereenkomst met de Ltd. was de situatie dus materieel gezien hetzelfde gebleven. De kans is daarom groot dat de verwijzende rechter zal oordelen dat werknemers verzekerd blijven voor de Nederlandse werknemersverzekeringen.
Verordening: art. 13, 14, 16 en 17 Verordening 1408/71 en art. 13 Verordening nr. 883/2004
Bronnen: Hof van Justitie van de EU 16 juli 2020, ECLI:EU:C:2020:565, C-610/18 en mr. A.H.W. Steijn ‘Op Cyprus gevestigde AFMB is geen werkgever van internationale chauffeurs die voor Nederlandse vervoersondernemingen werkzaam zijn’ 6 augustus 2020, NTFR 2020/2281
Geef een antwoord