Als duidelijk is dat buiten dienstbetrekking gewerkt wordt, hoeven opdrachtgever en opdrachtnemer niets te regelen. De opdrachtnemer kan gewoon lekker aan het werk. Anders zijn er altijd nog de modelovereenkomsten waarvan gebruikgemaakt kan worden. Van belang is dan wel dat wordt opgevolgd of daadwerkelijk conform overeenkomst wordt gewerkt. Maar wat nu als er dan nog twijfel is of wel buiten loondienst gewerkt kan worden? Dan is het misschien tijd om naar alternatieven uit te zien (Zie: Van VAR naar DBA: opdrachtgever kom in actie!?). Wat is dan wijsheid? Iemand in loondienst laten nemen? Een bemiddelingsbureau inschakelen, payrolling of uitzendkrachten laten inhuren? Wat zijn de risico’s van deze alternatieven?
Voor de beoordeling maakt het uit met wat voor zzp’ers de opdrachtgever op dit moment werkt. Wat voor werk doen ze? Is dat verschillend of vrijwel hetzelfde werk als dat van de eigen werknemers? Is het gespecialiseerd werk of zijn ze gemakkelijk vervangbaar? Huurt de opdrachtgever ze langer in of alleen in piekperioden?
Bemiddeling
Een bemiddelingsbureau brengt opdrachtgever en opdrachtnemer in contact met elkaar. Een van de belangrijkste taken daarbij is de opdrachtgever helpen zijn vraag goed te formuleren, zodat de juiste opdrachtnemer (zzp’er) kan worden gevonden. De staatssecretaris maakte al bekend dat dit onder de Wet DBA niet per se gemakkelijker is (Zie: Werken via tussenpersonen na invoering Wet DBA niet aantrekkelijker), maar dat als de opdrachtnemer werkelijk onder andere voorwaarden e.d. werkt dan de eigen werknemers hij zelfs als invaller buiten dienstbetrekking kan werken (zie: Tijdelijke kracht ook onder Wet DBA als zelfstandige). Ook met de VAR was de Belastingdienst al kritisch over bemiddelingssituaties (zie bijv. Belastingdienst herziet VAR op juiste wijze). Daar staan natuurlijk de modelovereenkomsten voor bemiddeling tegenover.
Payrolling
Bij payrolling neemt het payrollbedrijf de rol van formele werkgever over (loonbetaling en administratie e.d.). De inhurende werkgever blijft materieel werkgever en werft vaak de werknemer zelf. Civiele rechters toetsen of de werknemer bij een payrolling constructie wordt benadeeld. Daarbij kan een cao van het inhurende bedrijf handvatten bieden om de payroll werknemer te beschermen. De inlenende werkgever krijgt mede hierdoor te maken met risico’s voor: inlenersaansprakelijkheid, ketenaansprakelijkheid voor loon, ontslagrisico, scholingsplicht en cao-toepassing. Doe de Waadi-check: bekijk op de website van de KvK of het payrollbureau zich heeft gecertificeerd. Als dat zo is, heeft u het risico op de inlenersaansprakelijkheid beperkt. Alle bureaus, of het nu payrolling, banenpool of uitzending is, die werknemers uitlenen zijn verplicht zich te laten certificeren.
Uitzendbureau
Bij uitzending is de tijdelijke kracht in dienst van het uitzendbureau. Het uitzendbureau draagt geschikte kandidaten voor. De inhurende werkgever kan elk moment het inhuren van een uitzendkracht beëindigen. Ook bij uitzendkrachten moet u er echter rekening mee houden dat ze in sommige opzichten gelijke rechten hebben als de eigen werknemers. Bij gecertificeerde uitzendbureaus is het risico op inlenersaansprakelijkheid in ieder geval ondervangen. Er is wel de ketenaansprakelijkheid voor loon.
Collegiale inlening
Collegiale inlening gebeurt bij een bedrijf dat niet voor een belangrijk deel zijn werk maakt van het uitlenen van personeel. Bij collegiale inlening moet u goed er op letten zelf de bovengenoemde aansprakelijkheden worden ondervangen.
Loondienst
De werkgever kan ook altijd nog iemand een tijdelijk contract aanbieden. Het voordeel is de duidelijkheid en het vermijden van hoge naheffingen. Nadelen hiervan zijn onder meer dat de werkgever ziekte- en ontslagrisico heeft. Ook moet hij als hij een vast dienstverband wilt vermijden, oppassen met het aantal contracten en de duur ervan (ketenbepaling). Een zzp’er wil het misschien ook helemaal niet. Hij houdt immers minder over en bijvoorbeeld de zelfstandigenaftrek kan in gevaar komen. De werkgever kan met een zzp’er waarmee hij al eerder werkte daarnaast nog een risico op correctie over het verleden lopen, tenzij hij een vrijwarende VAR heeft die tot 1 mei 2016 geldig was.
Conclusie
Als u twijfelt of opdrachtgever en opdrachtnemer buiten dienstbetrekking kunnen werken, is werken via een bemiddelingsbureau niet per se minder risicovol. De opdrachtgever is dan misschien wel aangewezen op andere flexibele arbeidsrelaties met elk hun eigen voor- en nadelen.
Geef een antwoord