• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to primary sidebar
  • Skip to footer
  • Nieuwsbrief
  • Contact

Taxence

Taxence

  • Nieuws & achtergrond
    • Nieuws
    • Branchenieuws
    • Blogs
    • Verdieping
  • Thema’s
    • AI & Tax Technology
    • Arbeid & Loon
    • Belastingplan
    • BTW & Overdrachtsbelasting
    • BV & DGA
    • Duurzaamheid (ESG & CSRD)
    • Estate planning
    • Alle thema’s
  • Opleidingen
    • AI & Tax Tech
    • ESG & CSRD
    • Estate Planning
    • BTW
    • Vastgoed
    • Internationaal
    • Arbeid & Loon
    • Formeel
    • Familiebedrijven
    • VPB
    • Pensioen
  • Carrière
    • Personalia
    • Vacatures
    • Vacature toevoegen
    • Partners
  • Vakinformatie
    • NDFR
    • Addify
    • JES! Knowledge
    • Fiscaal en meer
    • Tax talks
    • Vakblad Estate Planning
    • Specials
  • Kennisbank

Hoofdlijnen van de Wet arbeidsmarkt in balans

27 augustus 2019 door Michel Halters

Met de Wet arbeidsmarkt in balans wil de regering het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers een vast in plaats van een flexibel arbeidscontract aan te bieden. Werkenden krijgen hierdoor bij het accepteren van een dienstbetrekking meer zekerheid.

Met het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: WAB) heeft de regering de maximumduur van de zogeheten ketenbepaling weer op drie jaar gebracht. Deze is onder de huidige wetgeving twee jaar. De ketenbepaling houdt in dat opeenvolgende arbeidscontracten voor bepaalde tijd op een gegeven moment overgaan in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Als de duur van opvolgende contracten een periode van twee jaar overschrijdt of als meer dan drie afzonderlijke tijdelijke contracten worden gesloten, dan ontstaat een contract voor onbepaalde tijd. Van een opvolgend contract is sprake als er tussen twee contracten een periode van maximaal zes maanden zit. Bij cao kunnen werkgevers en werknemers van bovenstaande afwijken.

De wetgever heeft de ketenbepaling nu op een drietal punten gewijzigd. De wetgever heeft de maximumtermijn verlengd van twee naar drie jaar. Werkgevers en werknemers kunnen nu maximaal 3 tijdelijke contracten in drie jaar overeenkomen. Bij terugkerend kort werk, kan een cao bepalen dat de tussenpoos tussen twee contracten wordt verkort naar drie maanden. Dat betekent dat geen sprake meer is van opvolgende dienstverbanden als tussen de arbeidscontracten minimaal drie maanden zit. Uitgezonderd van de hiervoor genoemde ketenbepaling zijn tijdelijke invalkrachten in het basis- en speciaal onderwijs. Zij krijgen dus geen contract voor onbepaalde tijd na een aantal invalbeurten.

Oproepovereenkomsten

Een nulurencontract is een tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst waarin is overeengekomen dat de werknemer alleen arbeid verricht als hij wordt opgeroepen en dat er geen loon wordt betaald als de werknemer niet werkt. Een min/maxcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever de werknemer een aantal vaste uren garandeert en daarnaast kan de werkgever de werknemer oproepen extra te werken. Een werknemer is in beginsel gehouden om gehoor te geven aan een oproep. Voor een werknemer bestaat er in de praktijk vaak onzekerheid over wanneer ze worden opgeroepen en voor welke uren zij recht hebben op loon. Werkgevers kunnen werknemers kort voor het verrichten van de werkzaamheden nog melden dat zij niet hoeven te komen. De regering heeft in de WAB het volgende bepaald. Bij een nulurencontract of een min/maxcontract moet een werknemer volgens de WAB ten minste vier dagen van te voren weten of hij moet werken of niet. Trekt de werkgever de oproep binnen deze vier dagen in, dan moet hij zijn werknemer toch het aantal uur betalen waarvoor hij die werknemer opriep. Ook bij het wijzigen van de tijdstippen binnen vier dagen behoudt de werknemer recht op uitbetaling van het loon dat overeenkomt met de oorspronkelijke oproep. Als een werkgever de werknemer binnen vier dagen voor de werkzaamheden oproept, hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan die oproep. Ook is opgenomen dat een werkgever na 12 maanden de werknemer een aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang waarbij de loondoorbetalingsverplichting niet is uitgesloten. Daarbij is de vaste arbeidsomvang gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen twaalf maanden en krijgt de werknemer recht op niet-genoten loon als de werkgever het aanbod niet doet. Ook is in de WAB opgenomen dat een werknemer met een oproepovereenkomst zijn overeenkomst met vier dagen kan opzeggen. In een cao kan een kortere termijn staan.

Payrolling

In de praktijk komen verschillende vormen van payrolling voor. Denk daarbij aan het uitbesteden door de werkgever van de salarisadministratie tot het overdragen van het gehele of een deel van het personeelsbestand aan een derde (een payrollbedrijf). Een werknemer die werkzaam is via payrolling is vaak slechter af dan een werknemer die rechtstreeks bij de opdrachtgever werkzaam is. Onder de WAB moeten bedrijven die zich bezighouden met payrolling de werknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden aanbieden als de arbeidsvoorwaarden die zouden gelden als de payrollmedewerker rechtstreeks in dienst zou zijn bij de opdrachtgever van het payrollbedrijf.

Ontslagrecht

Op het gebied van ontslagrecht kent de WAB een aantal wijzigingen. Er staan nu in de wet acht ontslaggronden. Dit is een gesloten systeem. In de praktijk doen zich situaties voor dat een rechter een arbeidsovereenkomst niet kan ontbinden, omdat niet aan de afzonderlijke ontslaggronden is voldaan. De WAB voegt een negende ontslaggrond toe, de cumulatiegrond. Met de WAB kan een werkgever een werknemer ontslaan op basis van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de werknemer recht hebben op een extra vergoeding van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Proeftijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt nu nog een maximale proeftijd van twee maanden. Bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer, bedraagt de proeftijd maximaal drie maanden. De maximale proeftijd voor contracten van zes maanden of langer maar korter dan twee jaar van een maand blijft bestaan. In de WAB staat ook nog een proeftijd van maximaal twee maanden voor opvolgende contracten waarbij de werkzaamheden verschillen.

Transitievergoeding

Onder het huidige systeem hoeft een werkgever pas een transitievergoeding te betalen als de dienstbetrekking minimaal twee jaar heeft geduurd. Onder de WAB krijgt de werknemer al vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding. Ook wijzigt de WAB de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. Nu heeft een werknemer recht op een hogere transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst langer dan 10 jaar heeft geduurd. De berekening van de transitievergoeding wordt eenvoudiger. De transitievergoeding voor elke werknemer bedraagt 1/3e maandsalaris voor elk jaar dat een werknemer heeft gewerkt. Voor kleine werkgevers komt een speciale compensatieregeling voor de te betalen transitievergoeding aan werknemers als de werkgever hun bedrijf beëindigt vanwege ziekte of pensioen.

Premie ww

De hoogte van de ww-premie is momenteel afhankelijk van de sector waarin de werkgever is ingedeeld. Dit systeem komt per 1 januari 2020 te vervallen. Vanaf 1 januari 2020 is de hoogte van de ww-premie afhankelijk van het soort contract. Een werkgever betaalt voor een werknemer met een vast contract een lager percentage premie dan voor een werknemer met een flexibel contract.

Ingangsdatum WAB

De meeste voorgestelde wijzigingen zullen per 1 januari 2020 in werking treden.

 

Meer informatie: Wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans, Eerste Kamer Wet arbeidsmarkt in balans

Filed Under: Arbeid & loon, Nieuws, Verdieping, Verdieping

Reageer
Vorige artikel
Zelfde werkzaamheden, zelfde rechtsverhouding
Volgende artikel
Nieuwe versie Online Handboek Loonheffingen 2019

Reader Interactions

Gerelateerde berichten

faillissement

Werknemersbescherming bij doorstart na faillissement versterkt

Met het wetsvoorstel overgang van onderneming in faillissement (Wovof) wil het kabinet de positie van werknemers bij een doorstart na faillissement verbeteren. Het voorstel, dat nu voor advies aan de Raad van State is voorgelegd, moet ook misbruik van faillissement om ontslagbescherming te omzeilen tegengaan.

evaluatie fiscale regelingen

Kabinetsreactie op evaluaties fiscale regelingen

Staatssecretaris Van Oostenbruggen informeert de Tweede en Eerste Kamer over de kabinetsreactie op de evaluaties van enkele fiscale regelingen.

Kosten opleiding

Evaluatie Werkkostenregeling: doeltreffend, maar complex

De werkkostenregeling (WKR) is effectief in het vrijstellen van werkgerelateerde vergoedingen van loonheffingen, maar de complexiteit en administratieve lasten beperken de doelmatigheid.

zzp- wet dba

Schijnzelfstandigen en pensioenopbouw

Het kabinet heeft de uitkomsten gedeeld van gesprekken met sociale partners en de Pensioenfederatie over het vraagstuk van schijnzelfstandigen in relatie tot pensioenopbouw.

Fiscale behandeling Bijzondere Invaliditeitsverhoging

Het kabinet benadrukt dat de Bijzondere Invaliditeitsverhoging (BIV) voor invalide veteranen na belastingheffing in vrijwel alle gevallen een afdoende vergoeding biedt voor geleden immateriële schade.

Geef een reactie Reactie annuleren

Je e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Primary Sidebar

Opleidingen

Online cursus Lucratieve belangen en participatieregelingen

Online cursus Gebruikelijk loon 2025

Webinar zzp dossier, wanneer is er wel of niet sprake van schijnzelfstandigheid?

Online cursus Werken in de grensstreek

AGENDA

Online cursus Afwikkeling van overnameregelingen in firmacontract en statuten

Cursus ESG Reporting & Datamanagement

ESG Essentials

Certified ESG Management

Masterclass Pillar 2 – Wet minimumbelasting 2024 (Pijler 2)

Online cursus Samenhang testament, statuten & aandeelhoudersovereenkomst bij bedrijfsopvolging

AI Governance & Compliance: Veilige toepassing van AI in juridische/fiscale praktijk

Geavanceerd prompten voor fiscalisten

Masterclass AI, GenIA-L, ChatGPT en Copilot in de Fiscale Praktijk

Online cursus Pillar 2: Wet Minimumbelasting 2024 (Pijler 2)

Meer opleidingen

Footer

  • Fiscaal nieuws
  • Opleidingen
  • Kennisbank
  • Vacatures
  • Over ons
  • Adverteren op Taxence
  • NDFR
  • JES! (ESG producten)
  • Fiscaal en meer
  • Addify
  • Tax Talks
  • Register Estate Planners (REP)
  • Contact
  • Linkedin
  • X
  • Facebook
  • Aanmelden nieuwsbrief
  • Naar Lefebvre Sdu Webshop

Taxence is een uitgave van
Lefebvre Sdu
Maanweg 174
2516 AB Den Haag

Powered by Lefebvre Sdu

  • Disclaimer
  • Privacy Statement en Cookiebeleid
lefebvre SDU

Het laatste nieuws van
Taxence in je mail?


Wilt u een correct e-mailadres invullen?

Inschrijving bevestigen

We hebben u een e-mail gestuurd met daarin een bevestigingslink. Nadat u op deze link heeft geklikt is uw inschrijving bevestigd. Indien u binnen 15 minuten geen e-mail in uw inbox aantreft, controleer dan alstublieft uw spam folder.

Jouw inschrijving is voltooid

Hartelijk dank voor jouw inschrijving voor nieuwsbrief Taxence. Je ontvangt binnenkort jouw eerste nieuwsbrief. Indien je je wilt afmelden kun je gebruik maken van de afmeldlink die in elke nieuwsbrief is opgenomen.

×