Met de Wet arbeidsmarkt in balans wil de regering het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers een vast in plaats van een flexibel arbeidscontract aan te bieden. Werkenden krijgen hierdoor bij het accepteren van een dienstbetrekking meer zekerheid.
Met het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: WAB) heeft de regering de maximumduur van de zogeheten ketenbepaling weer op drie jaar gebracht. Deze is onder de huidige wetgeving twee jaar. De ketenbepaling houdt in dat opeenvolgende arbeidscontracten voor bepaalde tijd op een gegeven moment overgaan in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Als de duur van opvolgende contracten een periode van twee jaar overschrijdt of als meer dan drie afzonderlijke tijdelijke contracten worden gesloten, dan ontstaat een contract voor onbepaalde tijd. Van een opvolgend contract is sprake als er tussen twee contracten een periode van maximaal zes maanden zit. Bij cao kunnen werkgevers en werknemers van bovenstaande afwijken.
De wetgever heeft de ketenbepaling nu op een drietal punten gewijzigd. De wetgever heeft de maximumtermijn verlengd van twee naar drie jaar. Werkgevers en werknemers kunnen nu maximaal 3 tijdelijke contracten in drie jaar overeenkomen. Bij terugkerend kort werk, kan een cao bepalen dat de tussenpoos tussen twee contracten wordt verkort naar drie maanden. Dat betekent dat geen sprake meer is van opvolgende dienstverbanden als tussen de arbeidscontracten minimaal drie maanden zit. Uitgezonderd van de hiervoor genoemde ketenbepaling zijn tijdelijke invalkrachten in het basis- en speciaal onderwijs. Zij krijgen dus geen contract voor onbepaalde tijd na een aantal invalbeurten.
Oproepovereenkomsten
Een nulurencontract is een tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst waarin is overeengekomen dat de werknemer alleen arbeid verricht als hij wordt opgeroepen en dat er geen loon wordt betaald als de werknemer niet werkt. Een min/maxcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever de werknemer een aantal vaste uren garandeert en daarnaast kan de werkgever de werknemer oproepen extra te werken. Een werknemer is in beginsel gehouden om gehoor te geven aan een oproep. Voor een werknemer bestaat er in de praktijk vaak onzekerheid over wanneer ze worden opgeroepen en voor welke uren zij recht hebben op loon. Werkgevers kunnen werknemers kort voor het verrichten van de werkzaamheden nog melden dat zij niet hoeven te komen. De regering heeft in de WAB het volgende bepaald. Bij een nulurencontract of een min/maxcontract moet een werknemer volgens de WAB ten minste vier dagen van te voren weten of hij moet werken of niet. Trekt de werkgever de oproep binnen deze vier dagen in, dan moet hij zijn werknemer toch het aantal uur betalen waarvoor hij die werknemer opriep. Ook bij het wijzigen van de tijdstippen binnen vier dagen behoudt de werknemer recht op uitbetaling van het loon dat overeenkomt met de oorspronkelijke oproep. Als een werkgever de werknemer binnen vier dagen voor de werkzaamheden oproept, hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan die oproep. Ook is opgenomen dat een werkgever na 12 maanden de werknemer een aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang waarbij de loondoorbetalingsverplichting niet is uitgesloten. Daarbij is de vaste arbeidsomvang gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen twaalf maanden en krijgt de werknemer recht op niet-genoten loon als de werkgever het aanbod niet doet. Ook is in de WAB opgenomen dat een werknemer met een oproepovereenkomst zijn overeenkomst met vier dagen kan opzeggen. In een cao kan een kortere termijn staan.
Payrolling
In de praktijk komen verschillende vormen van payrolling voor. Denk daarbij aan het uitbesteden door de werkgever van de salarisadministratie tot het overdragen van het gehele of een deel van het personeelsbestand aan een derde (een payrollbedrijf). Een werknemer die werkzaam is via payrolling is vaak slechter af dan een werknemer die rechtstreeks bij de opdrachtgever werkzaam is. Onder de WAB moeten bedrijven die zich bezighouden met payrolling de werknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden aanbieden als de arbeidsvoorwaarden die zouden gelden als de payrollmedewerker rechtstreeks in dienst zou zijn bij de opdrachtgever van het payrollbedrijf.
Ontslagrecht
Op het gebied van ontslagrecht kent de WAB een aantal wijzigingen. Er staan nu in de wet acht ontslaggronden. Dit is een gesloten systeem. In de praktijk doen zich situaties voor dat een rechter een arbeidsovereenkomst niet kan ontbinden, omdat niet aan de afzonderlijke ontslaggronden is voldaan. De WAB voegt een negende ontslaggrond toe, de cumulatiegrond. Met de WAB kan een werkgever een werknemer ontslaan op basis van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de werknemer recht hebben op een extra vergoeding van maximaal 50% van de transitievergoeding.
Proeftijd
Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt nu nog een maximale proeftijd van twee maanden. Bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer, bedraagt de proeftijd maximaal drie maanden. De maximale proeftijd voor contracten van zes maanden of langer maar korter dan twee jaar van een maand blijft bestaan. In de WAB staat ook nog een proeftijd van maximaal twee maanden voor opvolgende contracten waarbij de werkzaamheden verschillen.
Transitievergoeding
Onder het huidige systeem hoeft een werkgever pas een transitievergoeding te betalen als de dienstbetrekking minimaal twee jaar heeft geduurd. Onder de WAB krijgt de werknemer al vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding. Ook wijzigt de WAB de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. Nu heeft een werknemer recht op een hogere transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst langer dan 10 jaar heeft geduurd. De berekening van de transitievergoeding wordt eenvoudiger. De transitievergoeding voor elke werknemer bedraagt 1/3e maandsalaris voor elk jaar dat een werknemer heeft gewerkt. Voor kleine werkgevers komt een speciale compensatieregeling voor de te betalen transitievergoeding aan werknemers als de werkgever hun bedrijf beëindigt vanwege ziekte of pensioen.
Premie ww
De hoogte van de ww-premie is momenteel afhankelijk van de sector waarin de werkgever is ingedeeld. Dit systeem komt per 1 januari 2020 te vervallen. Vanaf 1 januari 2020 is de hoogte van de ww-premie afhankelijk van het soort contract. Een werkgever betaalt voor een werknemer met een vast contract een lager percentage premie dan voor een werknemer met een flexibel contract.
Ingangsdatum WAB
De meeste voorgestelde wijzigingen zullen per 1 januari 2020 in werking treden.
Meer informatie: Wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans, Eerste Kamer Wet arbeidsmarkt in balans
Geef een reactie