Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft twee algemene maatregelen van bestuur uitgebracht over de transitievergoeding. Dit is de vergoeding die een werkgever vanaf 1 juli 2015 moet betalen aan werknemers van wie het dienstverband eindigt en die minimaal twee jaar in dienst zijn geweest. De besluiten gelden vanaf 1 juli 2015.
Het eerste besluit is een overgangsregeling voor de transitievergoeding. Dit overgangsrecht moet voorkomen dat een werkgever na 1 juli 2015 aan een werknemer twee ontslagvergoedingen moet betalen: één op basis van oude afspraken, bijvoorbeeld in een cao of in een individuele overeenkomst met de werknemer, en één op basis van de nieuwe regels over de transitievergoeding. De overgangsregeling is van toepassing op afspraken die zijn aangegaan vóór 1 juli 2015, en waaraan de werknemer ná 1 juli 2015 rechten kan ontlenen. Later gemaakte afspraken die met terugwerkende kracht op 1 juli 2015 in werking treden, vallen niet onder de overgangsregeling. Verder geldt het overgangsrecht niet alleen voor afspraken over een ontslagvergoeding, maar ook voor afspraken over bijvoorbeeld om- of bijscholing, een wachtgeldregeling of een outplacementtraject.
Cao of sociaal plan
Onder het overgangsrecht gelden verschillende regels voor enerzijds afspraken die zijn gemaakt met verenigingen van werknemers, bijvoorbeeld in een cao en/of sociaal plan, en anderzijds afspraken die op een andere manier tot stand zijn gekomen, bijvoorbeeld met een individuele werknemer of met de ondernemingsraad.
Afspraken in een cao of sociaal plan hebben tot uiterlijk 1 juli 2016 voorrang op de transitievergoeding, maar eindigen eerder als zij voor de genoemde datum uitdrukkelijk worden verlengd of gewijzigd. Eindigt een arbeidsovereenkomst op of na 1 juli, maar is de ontslagprocedure bij UWV of de kantonrechter voor 1 mei 2016 gestart, dan geldt het overgangsrecht ook. Verder is de overgangsregeling ook van toepassing – maar wel weer tot uiterlijk 1 juli 2016 – als een cao nawerking heeft of stilzwijgend wordt verlengd. In al deze gevallen hoeft de werkgever dus geen transitievergoeding te betalen.
Werknemer mag kiezen
Als afspraken over ontslagvergoedingen en andere voorzieningen met de ondernemingsraad of een individuele werknemer zijn gemaakt, mag de werknemer kiezen of hij de transitievergoeding laat uitbetalen of dat hij de voorkeur geeft aan zijn recht op vergoedingen en voorzieningen uit de gemaakte afspraken (zoals een ontslagvergoeding, om- of bijscholing en een outplacementraject). Dit geldt zolang de werknemer rechten kan ontlenen aan de desbetreffende afspraken. De einddatum van 1 juli 2016 is hier dus niet van toepassing.
Transitiekosten
Het tweede besluit heeft betrekking op de zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten die in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding. Het besluit geeft aan welke voorwaarden hiervoor gelden. Onder transitiekosten worden in dit verband verstaan alle kosten van maatregelen die verband houden met het eindigen van de arbeidsovereenkomst en die gericht zijn op het zo veel mogelijk voorkomen van werkloosheid. Hierbij kan worden gedacht aan de kosten van (om)scholing of een outplacementtraject.
Inzetbaarheidskosten
Inzetbaarheidkosten zijn kosten die verband houden met het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever. Hierbij kan worden gedacht aan de kosten van scholing (zoals een opleiding in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg’, mits deze geen betrekking hebben op kennis en vaardigheden die de werknemer al bij zijn huidige werkgever heeft kunnen gebruiken. Dergelijke kosten mogen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht als de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding – of na voortijdige beëindiging van de opleiding – niet binnen zes maanden wordt voortgezet.
Vooraf instemmen
Verder geldt in beginsel voor alle transitie- en inzetbaarheidskosten dat deze uitsluitend op de transitievergoeding in mindering mogen worden gebracht als de werknemer vooraf heeft ingestemd met het maken van de kosten én het in mindering brengen hiervan op de transitievergoeding. Hierop geldt een uitzondering als de werkgever de kosten maakt als gevolg van collectieve afspraken. Ook geldt een uitzondering voor de kosten van een duale opleiding. Voor inzetbaarheidskosten geldt verder nog dat zij in mindering kunnen worden gebracht als ze zijn gemaakt in een periode van maximaal vijf jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij de betrokken partijen een andere periode hebben afgesproken. Deze voorwaarde geldt niet bij kosten voor een duale opleiding.
Besluiten: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 11 mei 2015, Stb. 2015-172,
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 11 mei 2015, Stb. 2015-171
Geef een antwoord